案例：

一家外資企業的10名技術人員年末離職了。后來他們得知企業開始發放上年度年終獎，于是前往申領。但企業以“年終獎發放范圍為發放時仍在冊的員工”為由拒絕發放。此外，還有些單位在年底以各種理由勸員工主動離職，想逃避發年終獎。

解析：

用人單位的這種做法是完全不合理的。首先，是否發放年終獎，的確是用人單位的工資自主權之一，但不意味著用人單位可以隨意改變它已經向員工做出的承諾，包括以合同或規章制度等方式做出的承諾。用人單位不能以諸如“發放年終獎時不在職的員工不能獲得年終獎”這樣的內部規定排除在這一年中做出過勞動貢獻的勞動者獲得年終獎的權利。當然，用人單位可以在規章制度中規定，如果企業利潤或業績不好等原因，年終獎可以全部不發放或減少發放等。

如果說用人單位的規章制度，比方說員工手冊，或者雙方簽訂的勞動合同以及企業與工會簽訂的集體合同，對于年終獎有明文規定，則按照年終獎的相關規定或者約定來執行。

如果企業員工手冊、勞動合同或者集體合同中對年終獎有具體約定，比如支付的條件、范圍、員工是否在職等，以約定為準，如果離職員工不符合約定條件，則員工是沒有年終獎的。

一份關于年終獎發放的聯合調查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業將年終獎推遲到年后發放，早一點的一般在3月份發，最遲的會拖到5月份。“推遲發放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。

對于用“遲發年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業的這種做法不可取。企業要留住員工，就要拿出自己的誠意。用推遲發放年終獎的損招要挾員工，不僅于事無補，還會激起員工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了員工的流失。

有人認為，年終獎在節前發，才有年終獎的意義，才能夠體現它的價值，才能夠鼓勵員工更好地熱愛這個企業。遲發年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大員工的心。

遲發年終獎是企業不相信員工，這會在情感上傷害員工。

法律并沒有對企業發放年終獎做出強制規定。年終獎一般不在勞動合同中體現，根據約定俗成來發放。假如有些企業真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發放的時間和數額，最后又沒有實現，這些企業最多就是違約，但不違法。但如果拖發應年底發放的績效工資就是違法的。

就如何發放年終獎，專家指出，一方面，對于在過去一年里作過貢獻的員工，不論是否離崗或將要“跳槽”，用人單位都不能回避、拖延、克扣發放;另一方面，對于在崗期間沒有做出貢獻的勞動者，年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。

如何判斷“是否做出貢獻”的標準，應當公平、公正地確定，對于已離崗職工的年終獎，可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應得獎金數，然后根據其工作時間折算發放年終獎。