解析過去，進行預算考核的目的，是為了更好的發(fā)揮激勵機制，控制現(xiàn)在，同時也是為了更好地進行下一年度的預算，籌劃未來。

一、為什么考核

如果企業(yè)的存續(xù)期較長，那么企業(yè)的預算一定不是零基預算，這個預算是有基礎的，甚至還可以追溯較長的時間。也就是說，企業(yè)的預算是滾動預算。從縱向來分析，每年的預算都是有可比性的，可以看出企業(yè)增長的軌跡、變化的趨勢，從中分析出對企業(yè)發(fā)展具有重要影響的事項，認真解析，找出原因和應對之策以及改進措施。對過去，對歷史的總結(jié)，便于企業(yè)吸取前車之鑒和經(jīng)驗教訓，不再走彎路，獎勵先進，激勵后進。對不切實際的預算進行調(diào)整，讓預算更趨合理，讓員工更加充滿信心與激情。這就需要對照年初預算進行考核。

那么，預算考核是什么？預算考核是對預算執(zhí)行情況的考核評價，以預算編制的內(nèi)容為基礎，以預算執(zhí)行對象為考核對象，以預算指標為考核標準，通過預算執(zhí)行結(jié)果與預算指標的對照分析，進行績效評價，并根據(jù)績效評價結(jié)果，進行獎懲。簡單說，企業(yè)預算編制一般以年度為期限，預算考核也就是對年初預算進行考核。

預算考核的意義。預算考核對于發(fā)揮預算的約束與激勵功能、增強預算“剛性”，強化預算執(zhí)行，確保預算目標的實現(xiàn)具有重要意義。也就是說，預算考核嚴格到位，預算才會在員工心中形成必須執(zhí)行的“法”，才不會將其視如兒戲。

預算考核的重要性與作用。如果預算考核不嚴格、不全面、不到位，不疼不癢，極有可能導致預算目標難以實現(xiàn)，預算管理流于形式。如果預算考核指標不科學，考核過程不公開透明，考核結(jié)果不客觀公正，會極大地影響各預算單位的積極性，被考核對象不能心悅誠服，不能起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用，其重要性與作用不言而喻。

二、由誰考核

預算考核，由誰來考核,也就是考核主體的問題。一般由企業(yè)的預算委員會以及其下設的辦公室或日常管理機構(gòu)進行考核。

企業(yè)成立有預算委員會，預算的編制與執(zhí)行由預算委員會實施，考核應該還是由預算委員會進行考核。有人認為，在企業(yè)，這可能不是一個常設機構(gòu)，用的時候，就有它，不用的時候，就沒有。

通常情況下，預算管理委員會主要是通過定期或不定期召開預算工作會議開展工作。其實這個機構(gòu)下應該設立一個常設機構(gòu)，預算管理辦公室或預算委員會辦公室，具體履行預算委員會的日常管理職責，當然這就包括監(jiān)督考核職責。這是一個看似松散但實質(zhì)與各預算單位緊密相聯(lián)的機構(gòu)，其主任一般可由總會計師或財務總監(jiān)、分管財務工作的副總經(jīng)理兼任。工作人員除了財務部門人員以外，還應包括計劃、采購、生產(chǎn)、銷售、人力資源、研發(fā)等各個業(yè)務部門以及分子公司的人員參加。

從編制預算，到執(zhí)行預算，預算的實施，預算的調(diào)整，最終預算的考核，都離不開這個機構(gòu)，也就是說，這個機構(gòu)實質(zhì)存在于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個時期與各個環(huán)節(jié)，也就是這個常設機構(gòu)的工作人員，都是對預算的編制、執(zhí)行與實施情況了如指掌的人，才有資格進行考核，只有熟悉情況，知己知彼，才能達到考核的目的。

三、考核什么

預算考核包括兩個方面，一個考核的對象，二是考核的內(nèi)容。實質(zhì)上所有的預算單位都是考核的對象，所有的預算內(nèi)容，就是考核的內(nèi)容。預算的控制是全過程的，不應該有盲區(qū)和死角。預算的考核也一樣，是全面考核，全員考核，全過程考核，也沒有盲區(qū)與死角。

預算考核的對象是所有預算單位，所有預算單位都有不同的預算內(nèi)容，根據(jù)各個預算單位不同的預算內(nèi)容分別進行考核，就是考核的內(nèi)容。主要是考核預算目標的完成情況，分析實際完成工作任務與預算目標的差距，包括其中質(zhì)量目標，業(yè)績目標，管理目標等等。找出原因，是出色完成，還是未完成目標任務。

出色完成的，要總結(jié)經(jīng)驗，找出工作中的亮點，可以從管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、為企業(yè)服務等方面進行描述，包括時間、事件、參加人員、取得成績等，并對工作結(jié)果的積極意義及成果方面進行評價。同時總結(jié)工作中有推廣價值的經(jīng)驗，主要是對管理改進及未來工作開展有積極借鑒意義的經(jīng)驗，進行推廣，以運用到下一年度的預算編制與執(zhí)行之中。

未完成任務的，要總結(jié)過去一個預算年度中存在的問題與不足，哪些是客觀因素，哪些是主觀因素，哪些是可以改變的，哪些是不能改變的，如自然災害、政策因素等客觀因素的，可以根據(jù)實際情況進行考核。如果是人為因素，要針對問題和不足，提出解決、改善思路并擬定可以采取的舉措，并針對性進行處罰。

考核的內(nèi)容還包括：檢查預算管理制度的落實與執(zhí)行，企業(yè)預算執(zhí)行情況，匯總、分析各預算單位預算執(zhí)行情況，并向預算委員會提交預算執(zhí)行分析報告，為委員會進行決策提供參考并擬定下一步調(diào)整或行動的意見與建議方案；年中考核還包括接受各預算單位年中的預算調(diào)整申請，并對其進行審查，根據(jù)審查情況，集中制訂年度預算調(diào)整方案，對調(diào)整的提出與執(zhí)行進行考核，提出預算考核和獎懲方案，組織對企業(yè)各預算單位預算執(zhí)行情況的考核，提出考核結(jié)果和獎懲建議。

四、怎樣考核

預算考核怎樣進行？首先要建立一套預算考核的制度。制度體系具有提綱挈領的作用，應明確預算考核的主體、考核對象、考核期間、考核指標、考核程序、考核結(jié)果公布與獎懲原則等。

其次是科學設計預算考核指標。預算考核指標不是拍腦袋拍出來的。預算考核指標應該結(jié)合企業(yè)實際，符合各預算考核單位與考核的內(nèi)容，具有可操作性，清楚明晰，接地氣。定量指標為主，定性指標為輔。通俗地說，年度預算定了一個總盤子，總盤子分解到了各預算單位，相當于各切了一小塊蛋糕。預算考核既要考核總盤子，也要考核各個子蛋糕。考核指標中的定量指標就是根據(jù)總盤子和子蛋糕來制定的。

第三，公開、公平、公正是預算考核之關鍵。考核指標，也就是通常所說的評分標準。企業(yè)應當制定分值標準并公開，用以進行業(yè)績考核。比如銷售部門年度實現(xiàn)的銷售收入，生產(chǎn)車間的生產(chǎn)量、生產(chǎn)成本，這些數(shù)據(jù)各預算單位都可以跟自己打分，因為這個標準是公開的，大家都知道考核的目標，自己完成沒有，完成了多少，是超額完成還是未完成，一目了然。

預算管理辦公室各相關工作人員根據(jù)會計資料和動態(tài)經(jīng)濟信息，通過參加各部門及分子公司的預算執(zhí)行分析會議，全面、系統(tǒng)分析各部門及分子公司預算目標的完成情況和存在的問題，提出的建議和措施，報公司預算委員會和預算各執(zhí)行部門。公司預算委員會依據(jù)各部門預算執(zhí)行情況對各部門及分子公司進行考核，經(jīng)被考核部門、責任人確認后兌現(xiàn)獎懲。

考核時，應注重三個原則。一是縱向原則，上級對下級進行考核；二是直接原則，直接上級對下級進行考核；三是分離原則，即預算執(zhí)行與預算考核分離，不能自己考核自己，既當運動員又當裁判員。

重預算編制而不重預算的執(zhí)行與考核，那就是紙上談兵，預算就成了一種形式上的東西，而無任何實質(zhì)性的用途，對企業(yè)沒有任何指導意義。

五、考核結(jié)果的運用

考核，不是為了考核而考核；考核，是為了更好地發(fā)揮激勵機制，獎優(yōu)罰劣。所以考核結(jié)果的運用，顯得尤為關鍵。獎懲方案的審議，要報預算管理委員會審議，考核結(jié)果與獎懲建議，也要經(jīng)預算管理委員會審議。

預算考核的結(jié)果應與各預算執(zhí)行單位以及員工的績效薪酬、職位晉升等進行掛鉤，實行激勵獎懲，將回頭看的結(jié)果落到實處，并將考核結(jié)果公之于眾，真正達到預算的激勵機制。只有將已經(jīng)過去的預算考核進行徹底，才好落實下一年度的預算編制，也才為下一次的回頭看奠定堅實的基礎，從而形成預算在企業(yè)內(nèi)相當于“法”的“剛性”觀念，真正起到全面預算的作用。

如果企業(yè)已經(jīng)實行了滾動預算的管理體制，實行了預算的常態(tài)化管理，那么預算的考核已不是簡單的年度預算年度考核，而是經(jīng)常性的考核，經(jīng)常性的回頭看了。這時，企業(yè)的預算考核已經(jīng)融入到了企業(yè)的血液之中，骨髓之中，會時刻伴隨著企業(yè)，和企業(yè)一起成長。