1. 應付職工薪酬中進項稅會計處理

企業所得稅法規定，企業發生的合理的工資薪金支出，準予稅前扣除。對工資支出合理性的判斷，主要包括兩個方面：一是雇員實際提供了服務，二是報酬總額在數量上是合理的。實際操作中應主要考慮雇員的職責、過去的報酬情況，以及雇員的業務量和復雜程度等相關因素。同時，還要考慮當地同行業職工平均工資水平。實務中企業為職工繳納“五險一金”、提取工會經費和職工教育經費時，按照新準則分別下列情況處理：(1)應由生產產品、提供勞務負擔的職工薪酬，計入產品成本或勞務成本;應由在建工程、無形資產負擔的職工薪酬，計入建造固定資產或無形資產成本; 企業依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規定的范圍和標準為職工繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，準予扣除。企業為投資者或者職工支付的補充養老保險費、補充醫療保險費，在國務院財政、稅務主管部門規定的范圍和標準內，準予扣除。自 2010年7月1日起，企業撥繳的職工工會經費，不超過工資薪金總額2%的部分，憑工會組織開具的《工會經費收入專用收據》在企業所得稅稅前扣除。除國務院財政、稅務主管部門另有規定外，企業發生的職工教育經費支出，不超過工資、薪金總額2.5%的部分，準予扣除;超過部分，準予在以后納稅年度結轉扣除。值得注意的是，教育經費區別于以上費用的不同：其超支部分可以無限期向以后年度結轉，與會計上產生的暫時性差異，可以按照《企業會計準則第18號——所得稅》進行所得稅會計處理，許多企業在實務中往往忽略了教育經費的所得稅會計處理。其他“五險一金”費用的財稅差額，屬于永久性財稅差異，不進行所得稅的會計處理。企業發生的職工福利費支出，不超過工資、薪金總額14%的部分，準予扣除。從2008年起，企業不再提取福利費，按實際發生額在不超過工資、薪金總額的14%以內扣除。即低于14%按實際扣除，高于14%的部分，年終匯算時要進行納稅調整。

2.實務中應付職工薪酬的財稅錯誤處理

實務中，許多財務人員對職工福利費的財稅處理錯誤，一律采取不再事先預提的辦法，而是采取實報實銷的原則處理，這種做法完全違背了“謹慎性”原則，也不符合《企業會計準則講解(2010)》第十章關于職工薪酬的相關規定。對于職工福利費，企業應當根據歷史經驗數據和當前福利計劃，預計當期應計入職工薪酬的福利費金額;每一資產負債表日，企業應當對實際發生的福利費金額和預計金額進行調整。所以，對于職工福利費的會計處理，應該按照“量入為出”的原則，先計提，后支付，再按照“誰受益誰負擔”的原則來確定成本類科目，借記“生產成本(為生產產品服務)”、“管理費用(管理部門人員)”、“銷售費用(銷售部門人員)”、“在建工程(在建工程人員)”、“研發支出(開發人員)”，貸記“應付職工薪酬———職工福利”科目。我們認為，獲取勞務報酬的個人與所服務企業之間沒有勞動合同關系，僅是一種暫時性獨立勞務供給關系，企業無義務、也無計劃為其提供各種福利待遇，故勞務報酬不應作為計算職工福利費稅前扣除額度的基數。不過，臨時工工資例外，因為臨時工與服務企業之間往往構成任職或受雇關系，只要企業根據用工協議、勞動考勤記錄及薪金支付記錄等證明文件將其歸集為工資薪金總額，就應可作為計算職工福利費稅前扣除額度的基數。

這篇文章主要說明應付職工薪酬包括的內容，進項稅額的會計處理以及實務中應付職工薪酬的財稅錯誤處理。這對于企業財務人員以及非財務人員都是有必要了解的。有相關的問題可以在線咨詢我們哦。