勞務(wù)派遣公司的人工成本怎么看

按我國勞動部頒發(fā)的(1997)261號文件規(guī)定,人工成本范圍包括:職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出.其中,職工工資總額是人工成本的主要組成部分.

勞務(wù)派遣人工成本,顧名思義就是指企業(yè)為勞務(wù)派遣員工支付的各項人工成本的總和.

勞務(wù)派遣合同制

勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃,是指用人單位與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂派遣協(xié)議,由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同,由要派企業(yè)(實際用工單位)向派遣勞工給付勞務(wù),勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工之間,但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)(實際用工單位)之間.

用人單位與派遣公司的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系;被聘用人員與派遣公司的關(guān)系是勞動關(guān)系,與用人單位的關(guān)系是有償使用關(guān)系.

勞務(wù)派遣合同制的優(yōu)點是:用人單位只負責對工人的使用,不與工人本人發(fā)生任何隸屬關(guān)系;用人單位用人,派遣機構(gòu)管人,減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關(guān)的麻煩,使用人單位的經(jīng)營管理者能夠更專心于事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營;勞務(wù)派遣機構(gòu)"一手托兩家",更有利于勞務(wù)供需雙方的雙向選擇和有關(guān)各方責權(quán)利的保障.

電力系統(tǒng)培訓中心勞務(wù)派遣用工特點分析

勞務(wù)派遣員工隊伍在培訓中心發(fā)展建設(shè)中舉足輕重,主要分布在后勤服務(wù)崗位.電力系統(tǒng)一家中等規(guī)模的培訓中心大約需要勞務(wù)派遣用工200人左右,主要集中在培訓服務(wù)中心和物業(yè)服務(wù)中心.按照崗位序列,可分為行政管理崗位、服務(wù)管理崗位、餐飲崗位、客房部崗位、維修與保潔崗位、運行崗位.

培訓服務(wù)中心約需員工170人,其中行政管理崗位約20人、服務(wù)管理崗位約60人、餐飲崗位約45人、客房部崗位約45人;物業(yè)服務(wù)中心約需員工30人,其中維修與保潔崗位約25人、運行崗位約5人.員工中年輕人居多,充滿朝氣與活力.

三、電力系統(tǒng)培訓中心勞務(wù)派遣員工人工成本控制的幾點建議

科學合理的控制企業(yè)人工成本,有利與加強企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理,有利于調(diào)動職工的積極性,提高企業(yè)的經(jīng)濟效益.下面就電力系統(tǒng)培訓中心勞務(wù)派遣員工人工成本控制提幾點建議:

(一)實行定崗定編,精簡員工隊伍

縮減不必要的用工,是企業(yè)節(jié)省人工成本的方式之一.定崗定編是為了實現(xiàn) "崗、事、人" 之間的合理匹配,是縮減用工的基礎(chǔ).一個崗位被確定后,就會有相應(yīng)的定員人數(shù)和任職條件產(chǎn)生.

一個崗位的確定,首先要從企業(yè)需求以及企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)目標出發(fā),考慮崗位發(fā)揮價值的基礎(chǔ)條件,包括崗位對組織的貢獻、與其他崗位之間存在的關(guān)系、在工作流程中的位置以及其內(nèi)在各要素間的制約關(guān)系等,同時也要充分考慮任職者的素質(zhì)與個人特點,做到人對職位適應(yīng),處理好人與崗位之間矛盾,實現(xiàn)人與職位的動態(tài)協(xié)調(diào)與有機融合.

定崗定編主要依據(jù)工作流程,不同的工作流程必然導致崗位設(shè)置的不同.優(yōu)化的流程可以減少不必要的崗位設(shè)置.因此,進行定崗定編之前一定要首先進行工作流程的梳理、優(yōu)化.

在眾多崗位中,最重要的是直接從事經(jīng)營管理的崗位,例如餐飲部經(jīng)理、客房部經(jīng)理、綜合經(jīng)理等崗位.定崗定編應(yīng)該首先把這些核心崗位確定好.

針對崗位設(shè)置的幾種常用形式,舉例說明:

基于任務(wù)的崗位設(shè)置是將明確的任務(wù)目標按照工作內(nèi)容分解,并用一定形式的崗位進行落實.這種做法使得工作目標和職責簡單明了,易于操作,到崗者經(jīng)過簡單培訓即可開始工作.同時,也便于管理者實施監(jiān)督管理.例如保潔員、送水工、客房服務(wù)員、餐飲服務(wù)員等.

基于能力的崗位設(shè)置是將明確的工作目標按照工作流程的特點分解到崗位.區(qū)別在于崗位的任務(wù)種類是復(fù)合型的,職責也比較寬泛,對員工的工作能力也要求更全面一些.通過這種設(shè)置,崗位的工作目標和職責邊界比較模糊,員工不會拘泥于某個崗位設(shè)定的職責范圍內(nèi),從而有發(fā)揮個人特長的余地,進而使企業(yè)具有應(yīng)對市場變化的彈性. 例如綜合樓宇主管、綜合部主管、財審主管等崗位設(shè)置.

基于團隊的崗位設(shè)置是一種更加市場化、客戶化的設(shè)置形式.它以為客戶提供總體附加值為中心,把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個崗位組合起來,形成團隊進行工作.它的最大特點是能迅速回應(yīng)客戶、滿足客戶的各種要求,同時,又能克服企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病.它是一種比較理想的崗位設(shè)置形式.例如維修班組、綠化班組等.

此外,進行定崗定編之前,還應(yīng)與員工進行溝通,打消員工顧慮,充分獲得員工支持.

(二)控制工資總量,搞活內(nèi)部分配

相對于崗位技能工資制度,崗位績效工資制度可以通過績效考核,提高員工工作績效.因此,建議電力企業(yè)培訓中心對勞務(wù)派遣員工實行崗位績效工資制度.績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ),將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎(chǔ)就是"以效取酬".

傳統(tǒng)的績效工資制通常是以個人績效為參考,根據(jù)個人績效兌現(xiàn)員工工資,參考公式:員工績效工資=員工績效工資標準×員工考核系數(shù).這種方式只考慮了員工個人的工作情況,沒有把組織情況考慮進來,不利于員工結(jié)合組織方面的需求來工作.

下面要著重介紹幾種薪酬收入與個人業(yè)績、組織業(yè)績掛鉤的績效工資發(fā)放方式.

若在考慮員工個人績效的同時,考慮與培訓中心總的效益(服務(wù)接待量)掛鉤,員工月度績效工資=員工績效工資標準×員工考核系數(shù)×培訓中心效益系數(shù),其中培訓中心效益可與培訓中心當月培訓服務(wù)接待量掛鉤.在這種方式中,員工的績效工資雖然與培訓中心效益和個人績效掛鉤,但與部門業(yè)績無關(guān).   在上述基礎(chǔ)上考慮與部門考核掛鉤,則員工月度績效工資=員工績效工資標準×員工考核系數(shù)×培訓中心效益系數(shù)×員工所在部門考核系數(shù).如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤,那么績效工資首先需要根據(jù)部門考核結(jié)果在部門之間進行一次分配,然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進行二次分配.在這種方式中,績效工資首先要根據(jù)部門績效考核結(jié)果落實到部門,再由部門分配到員工.員工的績效工資不僅與培訓中心整體經(jīng)營效益和員工自身考核結(jié)果有關(guān),同時也與部門考核結(jié)果有關(guān).這就促使員工在努力做好本職工作的同時,更加關(guān)注部門的整體效益,通過激勵個人提高績效來提升組織的績效.

在工資總額一定的前提下,這幾種靈活的績效工資分配方式,使得員工感到勞有所得,在業(yè)務(wù)繁忙的同時相應(yīng)的收入也有所增加,這對于調(diào)動員工積極性來講,有很大的好處.同時能使高績效的優(yōu)秀員工獲得高水平薪酬,確保優(yōu)秀員工得到更好的激勵,同時也能起到穩(wěn)定員工隊伍的效果.

(三)提高員工素質(zhì),發(fā)揮人才效益

在提高員工素質(zhì)方面,教育培訓起著十分重要的作用.員工希望學習新的知識和技能,希望接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù),希望得到晉升,這些都離不開培訓.因此,企業(yè)只有不斷地培訓員工,才能使他們開闊眼界和思維,適應(yīng)培訓中心對崗位的新要求.另外,通過培訓員工,可增加他們的工作效率,減少他們在工作中的失誤,進而達到節(jié)約人工成本的效果.員工參加培訓,是為了更好地為培訓中心服務(wù),因此,員工的培訓應(yīng)首先與培訓中心的經(jīng)營戰(zhàn)略密切配合,其次,應(yīng)與員工崗位工作內(nèi)容密切結(jié)合.員工培訓不可拘泥于一種形式,可采用內(nèi)部交流、外聘教師、外部參觀等方法.

另外,協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,鼓勵員工參加職稱考試,鼓勵員工在各大期刊發(fā)表論文,并制定相應(yīng)的獎勵政策,對員工素質(zhì)的提升也有著不小的作用.定期實行崗位輪換制度,增強員工對培訓中心其它崗位的了解,對提高員工工作效率,增強團隊協(xié)作也有一定的好處.

(四)弘揚企業(yè)文化,穩(wěn)定員工隊伍

員工通過培訓,不僅知識和技能都得到提高,另外使具有不同價值觀、信念、不同工作作風及習慣的人,按照時代及培訓中心要求,進行文化養(yǎng)成教育,形成統(tǒng)一、和諧的工作集體,提高員工工作效率.培訓中心一定要重視教育培訓和文化建設(shè),充分發(fā)揮由此鑄就企業(yè)精神的巨大作用.通過企業(yè)文化的沉積和重塑,讓員工形成符合企業(yè)要求的行為準則和心智模式.把提高企業(yè)凝聚力、調(diào)動和發(fā)揮職工的積極性、創(chuàng)造力,構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系作為培訓中心發(fā)展之根本,從制度上維護員工合法權(quán)益,從素質(zhì)上教育員工,從生活上關(guān)愛員工,從工作上激勵員工,從文化上陶冶員工.

關(guān)于企業(yè)文化的培訓,可以從以下幾個內(nèi)容入手:企業(yè)文化,包括:企業(yè)目標、企業(yè)宗旨、工作作風、核心價值觀、社會責任、質(zhì)量方針;規(guī)章制度,包括:員工手冊、人事用工管理、假期和考勤管理、工資和費用結(jié)算管理、社會保險管理、培訓管理、勞動保護和福利以及與人事相關(guān)的其他制度.另外還有品牌建設(shè)、通過各種活動、互動增強企業(yè)凝聚力等辦法,促進員工互幫互助,形成一個積極向上的團體.培訓中心形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化,有利于穩(wěn)定員工隊伍,提高核心競爭力.

勞務(wù)派遣公司的人工成本怎么看的問題會計學堂小編就講完了,人工成本管理包括激勵與控制雙重含義,體現(xiàn)了投入和產(chǎn)出的辯證關(guān)系.在控制人工成本的同時,也必須合理增加人工成本的投入.人是一切管理的核心,以人為本,從人的全面發(fā)展、滿足人的各方面的需求,才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益.