薪酬制定主要從以下幾個方面操作：

1、職位設定，

不同的企業中，因為業務特點、發展階段以及產業規模的不同，其職位設置、職責要求也會出現較大差異，企業應根據自身發展狀況和經營規劃，合理設置職位，編制相關職位說明書。

2、職位評價，

職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。

3、薪酬調查，

調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。

4、薪酬定位，

在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況選用適合的薪酬水平。

5、薪酬結構設計，

在企業薪酬管理實踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工資、職務工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構成元素。

6、薪酬體系的實施和修正，

企業應制定定期考核和調整的機制，以保證薪酬系統更好的為企業的生產經營和發展提供服務。